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作者:   来源:   时间:2018年08月03日

从19世纪昏暗的账房到21世纪明亮的创业公司,工作占据了一个人一生中最有活力的大部分时光。对于人类而言,工作既是枷锁,也是庇护所。“工作是快乐时,人生便是幸福;工作是义务时,人生便是苦役。”(高尔基语)

最好的工作状态应如阿兰·德波顿所描述的那样——“有尊严地感到疲惫”。

当工作出了问题,职场出现十大病——摸鱼成性、抑郁成疾、过劳成瘾、自杀成真、接锅成仁、合群成精、妄想成灾、幻听成谜、嗜会成痴、多动成名,环环相扣,却无十大解药,在《隔间》一书中,这样的病人被称为格子间动物。

耶鲁大学金融学教授陈志武说,一个社会中,每个人在做自己并没有兴趣但为了养家糊口又不得不做的事,而且每份工作都是由那些并没有兴趣的人在做;在另一个社会里,每个人都选择做自己有激情的事情,而且每份工作都是由对其有兴趣的人在做。

那么,这两个社会中,哪个社会的整体幸福感更高、效率和创造力也更高呢?答案显然是后者。工作不光是谋生,也是人生表达和自我实现。如果格子间不能让你愉快地工作,砸烂它。

十大病之一:摸鱼成性

古有浑水摸鱼捞利益,今有无水摸鱼求嗨皮。上班什么都干,就是不工作。

一件事被反感,大都因为它没了该有的模样。当工作与兴趣、理想、愿景、生活都无关,自我实现、价值创造无从谈起,只为了挣钱糊口不闲着,没有被赋予必要的意义和趣味,上班当然就与“正事”无关。

公司角度的所谓“正事”是可为公司增值之事,是对得起员工身价之事,是一名员工应该克服惰性、争分夺秒去完成之事。但当一个人笃定认为公司或自己根本无值可增,身价被公司强行压低,不想如机器般麻木劳碌,只想消磨时光、不扛不忙、到点下班时,摸鱼成了唯一合理的生存方式。

在工作这场长达每天八小时、一次持续五天的循环战役中,耳机隔世、微博上班、带薪发呆、在职走神,与时间对抗,跟无趣开怼,和命运嘻哈,跟严肃认真说拜拜,让放任自流成为习惯,是为“摸鱼成性”。

十大病之二:抑郁成疾

工作,即以有效劳动产生价值换取相应报酬。这绝不是件轻松的事(胸无大志的摸鱼老手除外),但也不该那么沉重。

目前职场上已出现越来越多的致郁因素:年龄,性别,观念;市场结构重组,新兴职业冒头,社会环境更迭。生活和职场的双重压力,样样戳,时时戳,每一个年龄、性别和岗位,都并非安全无忧。

高龄(35岁以上)员工可能被当成企业累赘,被盘算着淘汰掉;婚龄女员工可能被怀疑“随时会怀孕,随时生二胎”而在招聘中倍受歧视,导致许多女性在简历中得写明“已育,无二胎计划”;新人约等于被排挤的茶水工和背锅侠,试用期约等于低价试工;创业老板一边画大饼一边愁生计,创业员工一边看大饼一边愁兑现。

公司要效益,员工要权益。两者相冲,声大为赢——通常是公司胜出,员工多吃哑巴亏。对有职场抑郁的人来说,快乐工作是什么?能吃饱肚子吗?能不受歧视吗?能不被淘汰吗?有等来诺言兑现的一天吗?

期待快乐但永远与快乐无缘,忍受一切但忍不来好结局,时刻紧绷但随时会被击垮——当工作从改善生活的可能,变成毁灭生活的理由,叫人怎能不抑郁!

十大病之三:过劳成瘾

有一类员工,坚定反摸鱼。他们非常符合AI时代的基础岗位要求,堪称“当代人形机器人”:绝对服从,绝对付出,绝少反感,绝无抱怨,默默地产出,不奢求回报,不计较工作时长。他们被设定好了“努力就有希望,过劳才能升级”的“肝工作”信念。反正氪金是不可能氪金的,唯有埋头劳动方可安心。

过劳是他们的信仰:996,白加黑,以司为家最光荣;晒加班,晒单量,晒喜提,移动才是真办公。这种人被丢到与世隔绝的大山里都会催生负罪感:咦,网络呢?信号呢?电话打进来怎么办?急事不能处理怎么活?哎哎,我不要假期,我要回去工作,工作和老板需要我!

他们笃信要在职场有所作为,所以必须向死而生,或者装作向死而生。既要忙,也要让所有人看见。他们唯一的额外要求是加班时晒个自拍,让全世界见证自己劳碌而憔悴的面容(但是滤镜该上还得上),以及“我努力我骄傲,我不多说了你们能看到”的隐形膨胀。

十大病之四:自杀成真

过劳的下一步是慢性自杀,上着上着班就“上天”了。普通人进出格子间,摸鱼的耍弄格子间,传统意义上的“好员工”,则可能倒在格子间。

和摸鱼导致的“安逸肥”不同,过劳导致的病症样样致命:无休止的加班,超负荷的工作量;随时随地的工作,没有尽头的调整修改;高度紧绷的神经,厌倦无力的情绪。无论是主动还是被动接受,都会给身体带来不可逆的损伤。

最可怕的是,人会慢慢适应并接受这种强度。情况越难就越能习以为常,还能学会解压和自嘲。从无法控制精神和记忆开始,到无法控制身体的加速衰老,从初级的眼干颈痛、加班暴肥、雅皮士流感,到致命的久坐成癌,日渐脆弱的肾和颈椎:一旦稍有责任心或者希望干出一番事业,为公司尽力或被公司压榨,危害都是巨大的。

身体受到的伤害尚且可以留意,但内心的巨大压力和纠结情绪,即便是最亲近的人也不一定看得出来,这才是最大的健康隐患和死亡宣告——“哎,他不是一直都好好的吗?为什么会突然走了呢?”

十大病之五:接锅成仁

人在格间坐,锅从四方来。锅不在重,砸到就行;手不在稳,接到则灵。

一个公司不可能不犯错,一旦犯错就有锅,一旦有锅就要找人接,一旦考虑找谁接,问题就来了:为什么总是你?

接锅症患者通常同时具备两个毛病:太善于自省,又太拙于争辩。很好,这锅不给你给谁呢?经常被强行背锅的人,面相必然招黑,五官写满“我的错我的错”,只会接不会甩,职业生涯也可能受此影响而停滞不前。

还有因为事情做得多而习惯性接锅的。锅不由分说地来,无论怎么争辩、向谁争辩,都像与空气对话,被一句话噎死:“这事儿不是你负责的么?你为什么事先没想到呢?”

锅是有层级的,分管领导不作为,大领导砸下来,你被拖出来挡枪,当然比被分管领导直接怼要痛得多。甩锅的不是傻子,知道谁不反抗或难以反抗,甩得干净还没人追责。如果频频接锅成仁,不如考虑换个“战场”。

十大病之六:合群成精

太过于强调职场人际关系是种病,这会导致“明明职场塑料同事情,偏偏假装欢乐扮合群”。

职场里有喜欢强行组织团建的领导,有喜欢打哈哈做和事佬的员工,还有一种“我很能处理同事关系,很有领导力,大家都喜欢我”的集体幻觉。

职场并非交友频道,而是一个各司其职、各施所长、协同合作的平台。私人关系好,只是干好工作的要素之一,把个人情感带到工作里本就不职业,但偏偏就有人混淆。

要知道,职场存在着产品和运营、编辑和美编、文案和设计、领导和下属、竞争的同事、甲方和乙方、乙方和丙方等诸多天敌,哪容得下你过家家般的孩童脾气。

此外,能力平庸又喜欢做老好人的“小白兔员工”受到越来越多的警惕。“小白兔员工”扎堆,会让公司陷入创造力和进取心的双重停滞。能力强、个性足、不那么合群的人会愤而选择离开,剩下一堆假合群的“小白兔”抱团取暖——或者叫抱团沉沦。太多假合群的平庸员工看似营造了和谐气氛,实际上影响并产生了容不下正常物种的“死海效应”,落得个艰难存活、虽生实死的结局。

十大病之七:妄想成灾

很多人因为工作不顺、升迁困难、同事关系差,天天怀疑被人算计、遭到不公压迫,“总有刁民想害朕”可不是天子才有的想法。

“我得罪了谁,谁又得罪我,我想屏蔽谁,谁屏蔽了我,我在打听谁,谁在议论我,我想无视谁,谁无视了我……”这种强烈的不安定感让人无法安心于工作,卷入无效社交和自我怀疑之中,过得紧张兮兮,惶恐不堪,这是自闭型幻想。

另一种情况,则是“为什么这件事不经过我的同意,为什么这个工作不让我参与,为什么不问我意见,为什么可以动我的蛋糕”……对任何事情都持居高临下的批判意见,对任何忽略都充满怨念,这是自大型妄想。

小职场是浓缩版的大社会,既现实无比又充满了各种问题,并不存在理想化的、干净无污的情况。所谓妄想,只不过是职场人士在无力对抗阴暗面时的多疑和愤懑罢了。

十大病之八:幻听成谜

微信每次响起都觉得是催活儿,电话每次响起都觉得是甲方追杀——条件反射之剧烈,几乎相当于想到“今天周日,明天是万恶的周一”。

24小时待机的不只是手机,还有人。移动办公创造了幻听的必要条件,媒体、销售、咨询、公关等行业,需要与人密切打交道的人都苦不堪言。当工作无限制地渗入生活,当本该有的边界感被过度工作打破,原本泾渭分明的忙碌与快乐,慢慢成为一团混沌和无尽焦虑。

人总有惰性和畏惧,而被动的、无聊的工作,把这些负面情绪狠狠放大,让人无处可逃。日常的工作内容才是致幻的要素。幻听的心态,一种是要求明确,却懒得执行,怕被催;一种是要求模糊,不知道如何执行,怕被问思路和进展。怕什么来什么,来什么崩什么,每个人都被消极的幻觉统治,成为职场一大恶性循环。

十大病之九:嗜会成痴

开不完的无用会议,做不完的无用PPT,几乎是格子间文化的代名词——格子间文化强调的正是高度集中想法、将其模板化展示的思路。前者是内化,后者是外化,都是管理者滥用权力的奇异偏好。

用会议集中人头,用PPT集中思路,用乌泱乌泱的人刷存在感,用数十页PPT来阐述一件简单的事情,最后既无法形成价值,又难以展开行动,举轻若重,徒劳无功。

开会最可怕的,是决策会开成了讨论会,迟迟无法下定论;讨论会开成了茶话会,往往回不到正题。同理,做PPT最可怕的是无法提炼中心,导致PPT做成了阅读理解和视力检查。

有效信息被无效信息淹没,高效流程被低效形式击溃……对许多格子间居民来说,短平快地完成工作,似乎永远是个梦。痴迷文山会海和做PPT的管理者,总喜欢把简单的事情复杂化,所以他们永远不会明白底层员工在吐槽些什么,他们也一直都弄不懂那些看似简单的事情为什么总也办不成。

十大病之十:多动成名

跳槽成性是当代职场人士的常见病症,这倒不完全因为见异思迁和抗压不力,而是因为当代职场有一条“刷大案子—反复跳槽—抬高身价”的升级路径,这简直就是当代真人版的“跳一跳”。

管理学家杰恩·巴尼(JayB.Barney)1991年在《企业资源与可持续竞争优势》中提出的VRIO人才模型,如今依然适用:价值(value)、稀缺性(rarity)、难以模仿性(inimitability)、组织(organization)四点,让人才考量变得有据可循。翻译成大白话,就是你要牛到独一无二,才能在职场中拥有理想的议价能力。

这种标准,在稍显浮躁的国内人才市场中被逐渐异化。在职场多动症患者的眼里,某段风光到独一无二的经历也是拿得出手的——这恰好契合了一些企业急功近利、要虚名大于实绩的特质,比如某个风口创业企业融完资,给原本值七千元的人豪开两万元,而当创业失败、员工离散时,这些价码高但能力低的人重新回到市场,自然会遭遇眼高手低的尴尬现实。

秉持“多动一动,在这个混乱的市场中或许真能一举成名”的病态思维,人与企业相互哄抬,相互成就,共造了一个浮躁又落差巨大的职场生态。

 
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